为什么我们需要高管风度？
高管风度不仅是指风格,而是通过高管行为体现出来的一种感觉,住困难的环境中必须体现出来的一种适应性技能。
你业务精湛，但提干总是轮不到你。为什么？因为你没有超凡的魅力，庄严的举止，或者说，没有高管风度，缺乏领袖气质。其实这些东西都可以通过后天的学习获得。
亲爱的安妮：我的公司在六月份结束一个财政年度，因此我们现在正在进行一年一度的员工绩效评估，而我的评估结果（再一次）令人失望。我对自己的工作非常擅长，有着出色的技术能力，我的老板也承认这一点。但他说我还没有做好在管理岗位上更进一步的准备，原因是我缺少“高管风度”。
我之所以离开上一家公司，原因之一正是由于那家公司的老板总是认为，虽然我的工作非常出色，但我还没有做好升职的“准备”。所以，很可惜。这已经不是我第一次听到同样的评语。但我该怎么办？“高管风度”到底指的是什么？
亲爱的S.A.：很有意思的问题，因为“高管风度”往往会决定谁将一飞冲天，而谁将停滞不前。但我们很难明确定义什么是“高管风度”。如果我们看到万众瞩目的CEO或者公众人物，他们像变魔术一样将超凡魅力与可信度组合在一起，这时大多数人都会知道什么是“高管风度”。而由于这些人似乎自然而然地表现出这些个人魅力（其实它通常是一种精心培养出的错觉，稍后会详细谈到这一点），因此我们禁不住会想，这些气质肯定是与生俱来的。
休利特的高管风度理论
《高管风度：优点与成功之间缺失的环节》（Executive Presence: The Missing Link Between Merit and Success）一书的作者西尔维娅•安妮•休利特认为，这种观点大错特错。她对268位资深高管进行了详细调查，据此将“高管风度”进行了分解，并对每一个部分进行了分析。
她表示，你的情况很常见。许多人在本职工作中表现出色，但却因为同样的原因，在职业中期遭遇瓶颈。她说：“这与一个人在本职工作中的能力无关。而是要让人们给你机会，证明自己能够做到更多。”学会构成高管风度的那些微妙技巧，往往可以帮助人们得到那个机会，而且这个过程“并没有看起来那么复杂。”
休利特调查的高管指出了“高管风度”的三个基本要素：庄重（如何举止），沟通（如何说话）和外貌（外表如何）。庄重，尤其是对自身能力与知识的自信，是三者之中最重要的一项。67%的受访者选择了该项，虽然它与沟通有许多重合之处。选择沟通的受访者比例为28%。受访的高管们认为外貌应该是指仪表和健康，而不是像电影明星一样俊朗帅气的面容。选择这一项的比例仅有5%。
幸运的是，这三项都可以通过学习掌握，具体方式可以从《高管风度》一书中找到答案。以庄重为例，休利特把它定义为“临危不惧”，即便面临高压局面依旧能够保持冷静的自信，但这只是一个方面。
休利特解释说：“组成庄重的很大部分是一种技巧，一种传达海量知识的技巧，并且要给人留下这样一种印象——对于正在谈论的话题，你甚至可以通过“6个问题来深入探讨”，但你采用的是一种简洁的方式。不论是在演讲还是会议过程中，人们的注意力持续的时间非常短。因此，你必须能证明，自己如何通过一种激发兴趣的简短方式来增加价值。”
最具有个人魅力的领导者在这样做的时候会给人一种感觉，他们的话都是信手拈来——休利特认为，只要坚持不懈地练习，任何人都可以做到。
既要传达煞费苦心准备的信息，又要让自己看起来是在脱口而出侃侃而谈，没有人天生便具有这种能力，即便表面看起来好像如此。许多年前，休利特在哈佛大学（Harvard）读研究生时，他的指导教授是已故的经济学家约翰•肯尼斯•加尔布雷斯，也是一位令人着迷的著名演说家。他告诉休利特，自己的诀窍是每一篇演讲稿都要重写12遍。然后，他说道：“到第13遍时，就有了一种即兴感。”
或许你对此已经非常擅长。你没有说老板是否曾详细解释过他为什么认为你缺乏高管风度，如果对方没有解释，你的第一步应该是主动追问。休利特说：“对于老板为什么会对你有这样的看法，应该寻求诚实的反馈。要让对方清楚，你真诚地想要知道原因，但你不会把它视为对个人的攻击，也不会采取自我防卫的态度。”
一个优秀的职场导师将会为我们提供巨大的帮助。他会告诉你需要磨练哪些技能，来培养自己的高管风度。如果你没有导师，或许现在就应该找一位——理想的人选是与你没有直接上下级关系的高层。
参考：
1、高管风度:优点与成功之间缺失的环节》(Executive Presence: The Missing Link Between Merit and Success) --西尔维娅•安妮•休利特 Sylvia Ann Hewlett
2、财富中文网